Wanneer gedraagt een werknemer zich verwijtbaar?

Een werknemer die verwijtbaar handelt, kan alléén ontslagen worden als hij wist dat het gedrag door zijn werkgever niet zou zijn toegestaan. Het moet de werknemer ‘kenbaar’ zijn dat hij iets verkeerds doet. Maar wanneer is dat dan het geval?

Er zijn drie categorieën van kenbaarheid:

1) het gedrag is evident niet toegestaan;

2) er is (bedrijfs)beleid dat bepaalt dat het gedrag niet is toegestaan of

3) een werknemer is voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag al eens gewaarschuwd.

 

1) Evident verwijtbaar gedrag
Hierbij valt te denken aan de situatie dat de werknemer fraude pleegt of eigendommen van zijn werkgever of collega’s steelt. Ook in het geval, dat enige tijd geleden speelde, waarin een werknemer haar blinde collega per e-mail betitelde als “blind varken” vond de rechter dat

het de werknemer duidelijk had moeten zijn geweest dat dit gedrag niet zou worden geaccepteerd.

2) Bedrijfsbeleid
Werkgevers hanteren vaak een personeelsreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Daarin staat beleid van de werkgever omschreven. In een dergelijk reglement worden onder meer bepalingen opgenomen over bepaald gedrag dat niet wordt getolereerd. Enige tijd geleden speelde de zaak waarin een bedrijf (een producent van kant en klare maaltijdsalades) in het reglement de bepaling had opgenomen dat het op straffe van ontslag op staande voet verboden is om maaltijdsalades mee te nemen, ook al waren ze bestemd om te worden vernietigd. De werknemer in kwestie handelde in strijd met de bepaling en nam een keer een maaltijdsalade mee naar huis. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De rechter oordeelde dat de werknemer terecht wegens verwijtbaar handelen op staande voet was  ontslagen. Hij had in strijd met de regels een maaltijdsalade meegenomen, die eigenlijk vernietigd moest worden. De werknemer was ook bekend met het door de werkgever strikt toegepaste sanctiebeleid, zoals opgenomen in het reglement.

3) Waarschuwingen
Ook waarschuwingen zorgen er voor dat een werknemer weet dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd: hij is daar immers al een keer voor gewaarschuwd. Hij weet daardoor wat in de toekomst van hem wordt verwacht. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een manager bij een jeugdinstelling wegens verwijtbaar handelen door de rechter ontbonden, omdat zij doorging met het delen van vertrouwelijke informatie met onbevoegden, óók nadat zij hierop was aangesproken.

Wat nu als de waarschuwing te lang geleden is gegeven?
Aan incidenten waarvoor een waarschuwing is gegeven die te ver in het verleden liggen, wordt door rechters geen waarde gehecht. Dat is ook niet onredelijk. Het kan niet zo zijn dat incidenten die in een te ver verleden liggen een werknemer zijn hele carrière blijven achtervolgen. Dat geldt zeker als een geruime periode is verstreken, waarin geen problemen zijn geregistreerd.

Praktijkvoorbeeld
Een rechter vond bijvoorbeeld een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag. Omdat er sprake was van een ‘lange periode van verbetering’ kan de nieuwe waarschuwing volgens de rechter niet met de drie eerder gegeven officiële waarschuwingen tot de conclusie van verwijtbaar handelen leiden. Als de werknemer een periode van verbetering heeft laten zien, moet een werkgever van goeden huize komen om de eerdere waarschuwingen nog mee te kunnen tellen.

Proeftijd en verlenging met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Onlangs, op 12 april 2018, deed de kantonrechter te Nijmegen een aardige uitspraak in de volgende situatie. Een werknemer trad op 6 november 2017 bij een werkgever voor onbepaalde tijd in dienst in de functie van Personal Assistent (PA) van de CEO. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand opgenomen.

Opzegging tijdens proeftijd
Op 4 december 2017 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De reden was dat de werkgever meende tekort tijd te hebben gehad en niet met volle overtuiging kon zeggen dat de werknemer de functie van PA naar wens vervulde. Daar kwam nog bij dat de functie van PA voor de werkgever een nieuwe functie was. De werkgever kon zelf niet goed beoordelen wat nu van de werknemer in haar functie werd verwacht. De werkgever vond het vervelend de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te moeten beëindigen en was bereid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan.

Tijdelijk contract na opzegging
Geheel vrijblijvend, uit coulance bood de werkgever de werknemer hiermee een tweede kans. Het voorstel was om een nieuwe overeenkomst te sluiten voor de duur van 2 maanden. De werknemer heeft daarmee ingestemd, er werd een arbeidsovereenkomst getekend die van rechtswege zou eindigen op 28 februari 2018.

Toch geen verlenging na tijdelijk contract
Al op 5 januari 2018 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 28 februari 2018 niet zou worden verlengd. Op 5 januari 2018 werd de werknemer vrijgesteld van werk zodat zij tot 28 februari 2018 de gelegenheid had om naar een andere werkkring uit te kijken.

De werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat de werkgever onder meer misbruik had gemaakt door tijdens de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter volgde de werknemer hier niet in. Er kan naar het oordeel van de rechter sprake zijn van misbruik wanneer de omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de strekking heeft de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken. Daarvan was naar het oordeel van de rechter geen sprake. Gesteld voor de keuze tussen onmiddellijke beëindiging en voortzetting voor een bepaalde periode heeft de werkgever de werknemer uit coulance een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Deze overeenkomst was op 6 december 2017 nadat partijen daarover hadden onderhandeld, tot stand gekomen. Van misbruik is dan ook naar het oordeel van de rechter geen sprake, waarbij de rechter het nog van belang achtte dat de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet kan worden gekwalificeerd als een verlengde proeftijd, nu deze overeenkomst niet tussentijds met onmiddellijke ingang kon worden opgezet. Van een omzetting die de strekking had de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken was naar het oordeel van de rechter dan ook geen sprake.

Correct handelen werkgever
De werkgever heeft dus in deze situatie correct gehandeld. Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het moet wel duidelijk zijn dat er geen sprake is van misbruik.

Verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer

Disfunctioneren betekent dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult.

Vaststellen en vastleggen disfunctioneren
Wanneer de werkgever eenmaal heeft vastgesteld dat de werknemer disfunctioneert, moet de werkgever hierover met de werknemer in gesprek gaan. De werkgever moet in dat gesprek heel concreet kunnen benoemen wat eraan scheelt en op welke onderdelen verbetering wordt verlangd. Verder moet één en ander duidelijk door de werkgever op papier worden gezet.

Opstellen verbetertraject
De derde stap is een kwalitatief goed verbetertraject, door middel waarvan de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever wordt   verlangd de werknemer hierin te ondersteunen en moeten ze samen de voortgang tussentijds evalueren.

Ontslag vaak lastig
Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd.

Incorporatiebeding: doorwerking van afspraken tussen OR en werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst

De Rechtbank Limburg heeft op 13 december 2017 uitspraak gedaan in een zaak waar de vraag diende te worden beantwoord of een werkgever wijzigingen in een arbeidsvoorwaardenreglement mag aanbrengen na overleg en akkoord met de OR, zelfs als het gaat over wijzigingen in de primaire arbeidsvoorwaarden. Een individuele werknemer zou dan aan die wijziging gebonden zijn, waardoor een eventuele jaarlijkse verhoging van het salaris werd misgelopen.

Werknemer was in 2012 in dienst getreden bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst werd verwezen naar het Arbeidsvoorwaardenreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Het reglement bevatte de bepaling dat door acceptatie van het Arbeidsvoorwaardenreglement de werknemer, ook zonder dat een nadere instemming van werknemer daarvoor nodig was, gebonden was aan de in de toekomst tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen in het Arbeidsvoorwaardenreglement, een zogeheten incorporatiebeding. Daarnaast bevatte de reglement de mogelijkheid van werkgever om eenzijdig een wijziging aan te brengen in het Arbeidsvoorwaardenreglement volgens artikel 7:613 BW.

Overleg werkgever met OR
Werkgever had met de OR overeenstemming bereikt over een wijziging in het reglement. Die wijziging hield in dat met ingang van 1 augustus 2016 een eventuele collectieve verhoging van het salaris, zoals indexatie, alleen nog zou gelden voor werknemers tot en met het 120% niveau van de salarisschaal. Bij haar indiensttreding had werknemer geheel in lijn met het toen geldende Arbeidsvoorwaardenreglement de afspraak gemaakt dat haar salaris nog door zou groeien ook  boven het maximale niveau van 120%.  Echter door de afspraak die de OR met werkgever had gemaakt, had werknemer vanaf 1 augustus 2016 geen recht meer op verhoging, indexatie, van haar salaris.

Standpunt werknemer
Werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat er sprake was van een eenzijdige wijziging van haar salaris, waarvoor de werkgever geen zwaarwichtig belang had, een situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. Werknemer meende bovendien dat de OR geen instemmingsrecht toekwam voor een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris.

Standpunt werkgever
De werkgever stelde zich op het standpunt dat er sprake was van een tweezijdige wijziging van haar salaris en geen situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. De wijziging was immers tot stand gekomen met de OR, geheel zoals was vastgelegd in het Arbeidsvoorwaardenreglement. Werknemer was daar mee akkoord gegaan, zij had immers de arbeidsovereenkomst waarin naar het reglement werd verwezen getekend.

Oordeel Rechtbank
De Rechtbank Limburg volgde de werkgever. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst had werknemer ingestemd met het Arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee dat de OR de bevoegdheid kreeg om namens de individuele werknemers met werkgever te onderhandelen over onder meer de primaire arbeidsvoorwaarden en wijzigingen overeen te komen. Naar het oordeel van de rechtbank betrof de wijziging dus geen eenzijdige alleen door werkgever doorgevoerde wijziging waardoor deze diende te worden getoetst aan artikel 7:613 BW. De aanspraak van werknemer op de eventuele jaarlijkse verhoging of indexatie wees de Rechtbank Limburg dan ook af. Gezien de uitspraak van de Rechtbank Limburg is het belangrijk dat iedere werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst kritisch kijkt of er sprake is van een incorporatiebeding en welke bevoegdheden daarmee aan de OR worden gegeven.

Bron: Actuele Artikelen

Ontslag tijdens de proeftijd

Indien een werknemer met een nieuwe baan start, dan begint hij of zij meestal met een proeftijd. Het doel van de proeftijd is, zoals het woord al zegt, om de werkgever en werknemer over en weer kennis met elkaar te laten maken.

Gedurende de proeftijd kunnen zowel de werknemer, als de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De wettelijke regels met betrekking tot de opzegging van een arbeidsovereenkomst zijn namelijk niet van toepassing. Zo hoeven beide partijen geen opzegtermijn in acht te nemen bij een ontslag tijdens de proeftijd. Ook mag een werkgever de werknemer tijdens de proeftijd ontslaan wanneer de werknemer ziek is. Voor het geval de werknemer opzegt, moet hij zich overigens wel realiseren dat hij waarschijnlijk geen WW-uitkering krijgt.

Wat moet er in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen?
De proeftijd moet wel schriftelijk zijn overeengekomen (veelal in de arbeidsovereenkomst) en moeten voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn. De proeftijd in een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet ook weer worden opgenomen in een daaropvolgende arbeidsovereenkomst als deze arbeidsovereenkomsten dezelfde werkzaamheden betreft. De werkgever heeft immers al de gelegenheid gehad het werk van werknemer tijdens de eerste periode te beoordelen. Hetzelfde geldt voor het geval dat een door een bedrijf ingehuurde uitzendkracht een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden voor dezelfde werkzaamheden. Immers, ook dan heeft de werkgever de werknemer tijdens de uitzendperiode al kunnen beoordelen op zijn of haar kwaliteiten.

Maximale termijn aan proeftijd?
De wet stelt verder maximale termijnen aan de proeftijd. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van 2 maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of korter is helemaal geen proeftijd toegestaan. In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, bedraagt de proeftijd maximaal 1 maand. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor de bepaalde duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn. Indien er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, terwijl de einddatum daarbij niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld als de werknemer wordt ingeschakeld voor een bepaald project of een werknemer wordt aangetrokken om een zieke collega te vervangen gedurende de ziekteperiode, waarvan de duur onbekend is), dan bedraagt de proeftijd slechts 1 maand, ongeacht de duur van het project of de duur van de vervanging.

Wat als er geen geldige proeftijd is opgenomen?
Als er geen sprake is van een geldige proeftijd, dan is er in het geheel geen proeftijd. Er vindt dus geen omzetting plaats naar een geldige proeftijd. We moeten ons overigens wel realiseren dat in sommige gevallen in een cao mag worden afgeweken van de wettelijke regeling omtrent de proeftijd.

Altijd ontslag mogelijk in proeftijd?
Toch biedt een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst de werkgever niet altijd de mogelijkheid de overeenkomst per direct te beëindigen. De werknemer kan bij ontslag in de proeftijd de reden van ontslag vragen aan werkgever. De werkgever is verplicht die reden dan te geven. Wanneer ontslag plaatsvindt vanwege bijvoorbeeld zwangerschap, dan is er sprake van discriminatie en is het ontslag tijdens de proeftijd niet toegestaan. Hiervoor gaf ik ook al aan dat ontslag tijdens de proeftijd wegens ziekte toegestaan is. Echter, indien de werknemer chronisch ziek is, dan kan er sprake zijn van discriminatie vanwege een handicap of chronische ziekte. In dat geval is er ook geen ontslag toegestaan en kan dit door de rechter teniet gedaan worden.

Bron: Actuele Artikelen

EU-parlement stemt in met wet voor tijdelijke medewerkers

Het Europees Parlement stemt in met nieuwe regels voor tijdelijke werknemers uit een ander EU-land. Die krijgen het recht op hetzelfde loon bij gelijk werk als de collega’s in het gastland.

Met de herziening van de zogenoemde detacheringsrichtlijn worden ”werknemers op de steiger, in de kas en op de scheepswerf weer collega’s van elkaar in plaats van concurrenten’’, aldus een ”superblije” Europarlementariër Agnes Jongerius (PvdA) die namens het parlement onderhandelde met de lidstaten en Europese Commissie. 

Van de 652 uitgebrachte stemmen waren er 456 voor en 147 tegen, met 49 onthoudingen.

De maximale termijn voor detachering is nu onbeperkt maar gaat naar twaalf maanden, met een mogelijke verlenging van zes maanden. Werkgevers mogen reis- of verblijfskosten niet meer van het loon aftrekken. Voor alle werknemers gaat de cao gelden. De onderhandelingen duurden meer dan twee jaar.

Draaideurdetacheerders

Volgens Jeroen Lenaers (CDA) maakt de richtlijn ook ”een einde aan de draaideurdetacheerders die permanent op flexibele contracten zitten maar in de praktijk gewoon een vaste baan hebben.’’

Hij waarschuwt dat de wet staat of valt bij de handhaving ervan. ”We hebben niets aan betere regels als nationale en Europese inspecties te weinig middelen en bevoegdheden hebben om echt toe te zien op de eerlijke concurrentie in de markt.”

Vooral Oost-Europese landen hebben zich tegen de wetgeving verzet. Ze vrezen dat bijvoorbeeld Poolse bouwvakkers minder snel aan werk kunnen komen in rijkere landen. De arbeidsvoorwaarden voor de transportsector worden vastgelegd in een aparte wet waarover het parlement binnenkort zal stemmen.

Bonden

Vakbond FNV spreekt van een ”belangrijke stap in de goede richting”. ”Maar we zijn er nog niet”, zegt FNV’er Tuur Elzinga. ”Duizenden chauffeurs in het wegvervoer blijven uitgezonderd van de gelijke rechten, omdat ze niet onder dit akkoord vallen.”

CNV-voorzitter Maurice Limmen vindt de periode dat mensen uit andere EU-landen hier tijdelijk goedkoper mogen werken nog altijd te lang.

”Daarnaast zijn de voorstellen voor gelijk loon onvoldoende. Gedetacheerde werknemers uit het buitenland zijn voor inlenende bedrijven vaak nog fors goedkoper”, meent Limmen.

Bron: NU.nl

Raad van State kritisch over linkse wet gelijke betaling payrollers

De Raad van State is kritisch over het initiatiefwetsvoorstel van de linkse partijen om de positie van de payrollers te verbeteren. Het hoogste adviesorgaan van de regering noemt de wet van GroenLinks, de SP en de PvdA ontoereikend, complex en kostenverhogend.

De wet moet regelen dat payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als werknemers met een vast contract. De ruim 200.000 mensen met een payroll-contract zijn op papier in dienst bij een payroll-bedrijf, waardoor ze bijvoorbeeld een slechtere pensioenregeling kunnen hebben.

De Raad van State vindt dat de drie oppositiepartijen een te klein onderdeel van de problemen op de arbeidsmarkt proberen op te lossen. PvdA-Kamerlid Van Dijk erkent het belang van het aanpassen van de totale arbeidsmarkt, maar vindt het verstandig om met één onderdeel te beginnen.

“We moeten dit nu al doen, want er is geen tijd te verliezen”, aldus Van Dijk. De drie partijen willen niet wachten op een plan van het kabinet om de flexibilisering van de arbeidsmarkt te beperken. “Het duurder maken van payrollers is een begin,” aldus Van Dijk.

Bron: NOS

Kledingvoorschriften van een werkgever: waar de ligt de grens?

Vorig jaar deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf dat moment het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden? Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet!

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel  dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij  op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. Dit is ook wel gebleken uit de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens van ruim een maand geleden waarin door het College werd geoordeeld dat de politie  niet zonder meer het dragen van een hoofddoek in combinatie met het uniform kan verbieden voor een functie waarin beperkt contact is met de burger. Al heel snel na de uitspraak van het College heeft de Minister van Justitie en Veiligheid te kennen gegeven dat het beleid dat politieagenten die (wel) met het publiek in contact komen geen hoofddoekjes mogen dragen gehandhaafd blijft. 

Bron: Actuele Artikelen

Het regeerakkoord en de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen

In het regeerakkoord worden op arbeidsrechtelijk gebied een aantal maatregelen voorgesteld. Een aantal hiervan treft u hieronder aan. De maximale ketenlengte van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur wordt weer 3 in plaats van 2 jaar. De ketenregeling zal niet meer van toepassing zijn op invalkrachten in het (primair) onderwijs indien deze een docent wegens ziekte vervangen. Daarnaast kan de periode van 6 maanden, die tussen arbeidsovereenkomsten moet zijn gelegen om geen onderdeel van de keten te zijn, verkort worden in het geval dat het terugkerende tijdelijke werkzaamheden betreft, mits deze maximaal voor de duur van 9 maanden worden uitgevoerd. 

De proeftijd voor tijdelijke contracten langer dan 2 jaar, wordt 3 maanden. In geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt deze maximaal 5 maanden.

Nu is het zo dat een werknemer pas na een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Het is de bedoeling dat deze aanspraak direct vanaf het moment van aanvang van de arbeidsovereenkomst ontstaat. De wijze van berekening wijzigt eveneens en dat is dat wordt berekend uitgaande van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt dat kosten van scholing, die gericht zijn op (interne) herplaatsing daarop in mindering mogen worden gebracht. De overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers, zijnde werkgevers met minder dan 25 werknemers die voldoen aan de door het UWV gestelde vereisten om daarvoor in aanmerking te komen, blijft gelden en het is de bedoeling dat de vereisten om daarvoor in aanmerking te komen worden versoepeld. Voorts wil men dat werkgevers worden gecompenseerd voor transitievergoedingen, die men in het kader van een bedrijfsbeëindiging of na 2 jaar ziekte van een werknemer zijn verschuldigd.

Voor dergelijke kleine werkgevers wordt de loon(door)betalingsverplichting bij ziekte verkorte van 2 naar 1 jaar. Het UWV zal de loonkosten, evenals bepaalde
re-integratieverplichtingen, het 2e jaar overnemen. Hiermee wordt voor de werkgever het risico van een loonsanctie ter zake het zogeheten 2e spoor traject voorkomen. Verder wil men de mogelijkheid scheppen om aangaande de re-integratie vooraf een oordeel te vragen over de route die men ter zake wil inzetten.

Het moet (weer) mogelijk worden om meerdere ontslaggronden dan 1 aan te voeren, waarbij de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Voornoemde maatregelen zijn voor werkgevers niet ongunstig. Wel is het natuurlijk de vraag wat er uiteindelijk daadwerkelijk door zal gaan. Het arbeidsrecht blijft in ieder geval in beweging.

Bron: Actuele Artikelen

Loondoorbetalingsplicht als werknemer op eerste werkdag ziek wordt

Twee goede vrienden spreken met elkaar af dat de ene vriend bij de ander in dienst zal treden. De werkgever exploiteert een kleine onderneming op het gebied van mode en lifestyle. Door de vriend in dienst te nemen kan de werkgever zijn werkzaamheden uitbreiden om onder andere op een andere locatie te gaan werken. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd gesloten zonder een proeftijd.

De werknemer meldt zich na een dag te hebben gewerkt ziek. Deze ziekmelding en de gevolgen daarvan, met name de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zet de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer onder hoge druk. De werkgever is namelijk niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer. Hij dient op grond van de wet ook na slechts een dag werken wel direct het loon door te betalen. Daar komt ook nog bij dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd was aangegaan.

Daar de relatie tussen de werkgever en de werknemer behoorlijk vertroebelt meent de werkgever dat er voldoende redenen zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever meent onder meer dat de verhoudingen tussen partijen ernstig is verstoord. De werkgever beroept er ook op dat hij een (piep)kleine werkgever is en het hem persoonlijk en zakelijk veel doet om met deze situatie te worden geconfronteerd. Daar hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een proeftijd was overeengekomen en niet verzekerd is voor de gevolgen van ziekte van de werknemer, meent hij dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter in Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2017:821) behandelt deze kwestie. De kantonrechter volgt de werkgever niet. Hij oordeelt dat er onvoldoende gewichtige redenen aanwezig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en van verwijten van zo’n gewicht dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren is ook geen sprake.

Waar de kantonrechter de werkgever nog eens duidelijk op wijst is het volgende. Artikel 7:629 BW schept voor zowel kleine als grote werkgevers een groot risico daar de werkgever in beginsel 104 weken het loon van de zieke werknemer dient door te betalen. Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting door de kleine werkgever valt volledig in de risicosfeer van de werkgever. Dat kan dan ook geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zoals deze kleine werkgever graag wil.  Er zit niets anders op dan dat ook deze werkgever de werknemer moet laten re-integreren, bij hem zelf of bij een andere werkgever. De werkgever is tot die tijd gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

De kantonrechter willigt het verzoek van de werkgever dan ook niet in en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

De wet beschermt de zieke werknemer en dat is goed, maar er zijn situaties denkbaar dat dit onbillijk voelt voor een werkgever als deze kleine werkgever. Ook of beter gezegd juist vrienden zullen kritisch moeten kijken als zij met elkaar gaan samenwerken.  Op welke basis gaan zij dat doen en voor welke risico’s dienen zij een af te dekken? Op deze wijze kan worden voorkomen dat zij in een situatie als de werkgever in Enschede terecht komen.

Bron: Actuele Artikelen